Leader trong thời đại biến động nhanh

11/02/2022
Posted by: admin
Category: Tin nhanh

Leader trong thời đại biến động nhanh

Dù muốn hay không, chúng ta đang sống trong một cuộc cách mạng - một thời kỳ thay đổi nhanh chóng và kinh doanh bị gián đoạn. Các ranh giới giữa các bộ phận chức năng và vai trò đang trở nên mờ nhạt. Hợp tác, làm việc theo ma trận và cấu trúc nhóm linh hoạt là trở thành một điều cần thiết.

Lãnh đạo và phong cách quản lý bị ảnh hưởng lớn từ môi trường thay đổi

Hệ thống phân cấp quản lý truyền thống đang bị thách thức với các ranh giới đường quản lý đang bị xóa bỏ. Các khái niệm mới, chẳng hạn như 'chế độ dân chủ phẳng' đang được giới thiệu cùng với niềm tin rằng quản lý là về việc tạo ra 'lượng người ủng hộ' cũng như về 'khả năng lãnh đạo'.

Các thế hệ mới cũng đang tham gia vào lực lượng lao động, mang theo những thái độ thách thức tư duy thông thường. Loại nhân viên mới này, dự kiến sẽ chiếm 75% lực lượng lao động chỉ trong vài năm tới thậm chí không coi lòng trung thành là một giá trị tại nơi làm việc. Đối với họ, đó là tất cả về việc phát triển sự trải nghiệm và làm phong phú hồ sơ cá nhân. Đối với họ cũng vậy, đánh giá hiệu suất hàng năm sẽ là vô nghĩa.

Nhiều người trong số những nhân viên này sẽ thích chọn nghề tự do, tạo ra một thị trường lao động tiềm năng, di động hơn. Nói tóm lại, cả môi trường và con người trong đó đều đã thay đổi và tiếp tục phát triển. Bài viết này xem xét những thay đổi địa chấn đó một cách chi tiết và đưa ra các đề xuất về cách các nhà lãnh đạo có thể nắm bắt những thay đổi đó.

5 câu hỏi chính mà tất cả các tổ chức cần hỏi.

Thế giới công việc mới mang theo một loạt thách thức mới. Các tổ chức thuộc mọi hình dạng và quy mô đang bắt đầu tự hỏi mình:

Chúng ta cần kiểu nhà lãnh đạo - Leader nào hiện tại và trong tương lai?
Làm thế nào chúng ta sẽ quản lý và thúc đẩy năng suất trong một môi trường thay đổi và không thể đoán trước?
Làm thế nào chúng ta sẽ thúc đẩy sự tương tác và giữ chân trong một tổ chức có năm thế hệ, tất cả đều có những kỳ vọng khác nhau?
Chúng ta sẽ cần loại nhân viên nào và làm thế nào để tạo sự khác biệt cho bản thân để thu hút nhân tài phù hợp?
Chúng ta nên được cấu trúc như thế nào?

Các xu hướng lớn trên toàn cầu tác động đến tất cả các tổ chức.

Cách chúng ta nghĩ về kinh doanh, và do đó là cách chúng ta làm việc, đã thay đổi, được thúc đẩy bởi các xu hướng lớn trên toàn cầu, tốc độ thay đổi đó không có dấu hiệu chậm lại. Dưới đây là các xu hướng thay đổi lớn trong những năm vừa qua và những năm sắp tới:

Xu hướng 1: thay đổi công nghệ theo cấp số nhân

Nền kinh tế theo yêu cầu và sự gia tăng của đối thủ cạnh tranh: Toàn bộ ngành công nghiệp đang bị gián đoạn bởi tốc độ thay đổi công nghệ và sự gia tăng của các đối thủ cạnh tranh. Kỳ vọng của khách hàng (và nhân viên) đang được định hình theo đó, với thái độ 'ngay tại đây, ngay bây giờ' đang tràn ngập mọi lĩnh vực của cuộc sống. Do đó, nhiều tổ chức đang lựa chọn (hoặc buộc phải) áp dụng một cách tiếp cận nhanh nhẹn và linh hoạt hơn.
Một thế giới kết nối thực sự: Sự bùng nổ kết nối thông qua công nghệ đang bắt đầu thách thức nền tảng của khái niệm công việc. Làm việc ảo có thể diễn ra ở bất kỳ đâu và bất kỳ lúc nào thông qua các thiết bị cá nhân di động có liên lạc thời gian thực toàn cầu. Sự phát triển của mạng xã hội đồng nghĩa với việc không có gì là bí mật. Nhân viên có thể ngay lập tức cung cấp phản hồi, chia sẻ kiến thức và định hình ý kiến. Với việc mạng xã hội giúp lật đổ các chính phủ, người sử dụng lao động phải cố gắng sống sót trước những thiệt hại tiềm tàng cho tổ chức của họ
Hệ sinh thái công việc đang thay đổi: Robot, xe tự hành, cảm biến hàng hóa, trí tuệ nhân tạo và Internet of Things đang thay đổi hệ sinh thái công việc, tạo ra lực lượng lao động linh hoạt, phân tán và nhất thời, nhanh nhẹn trong việc thích ứng với việc tái tạo kinh doanh nhanh chóng.
Sự hợp tác giữa con người và tự động hóa: Phân tích, thuật toán, dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo sẽ ngày càng loại bỏ công việc do con người thực hiện nhưng cũng sẽ tạo ra công việc mới trong kết hợp của con người và tự động hóa. Ngày càng có nhiều tổ chức (và người lao động) quan niệm và thiết kế công việc của họ để tối ưu hóa thay vì chống lại sự kết hợp này.

Xu hướng 2: thay đổi chính trị, xã hội và kinh tế

Chính trị và kinh tế không chắc chắn: Ban đầu được sử dụng bởi quân đội, thuật ngữ VUCA (biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ) hiện được sử dụng rộng rãi hơn để mô tả cả bối cảnh kinh tế và chính trị toàn cầu cũng như môi trường mà các tổ chức hoạt động. Cho dù đó là Brexit, sự không thể đoán trước / biến động của cử tri hay sự mong manh của các chính phủ và quốc gia, có một điều chắc chắn: chúng ta đang sống trong thời kỳ bất định. Các tổ chức ngày càng tự hỏi bản thân rằng tương lai có thể nắm giữ những gì và phải điều chỉnh tầm nhìn, việc lập kế hoạch của họ cho phù hợp. Trở nên nhanh nhẹn và linh hoạt hơn bây giờ là một yêu cầu kinh doanh mới.
Đáp ứng nhu cầu về 'mục đích': Khủng hoảng ngân hàng và thảm họa môi trường cùng với sự gia tăng kết nối thông qua mạng xã hội có nghĩa là các tổ chức ngày càng phải trở nên minh bạch hơn đối với các bên liên quan. Càng ngày, ‘mục đích’ của tổ chức càng trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược thu hút, tương tác và giữ chân nhân tài. Và người lao động đang chọn người mà họ làm việc cùng trên cơ sở ý kiến của các đồng nghiệp có mối quan hệ xã hội và các nhà lãnh đạo quan điểm của họ
Phương pháp tiếp cận tài năng toàn diện: Thế giới công việc mới ngày càng đa giới tính, đa lực lượng lao động dân tộc và đa thế hệ. Trong khi đó, các chính sách xã hội và công nghệ đã giúp thúc đẩy sự di cư của nhân tài, làm việc không ranh giới và cách tiếp cận linh hoạt đối với khái niệm công việc. Sự phát triển của phân tích và phân đoạn dữ liệu phức tạp đang giúp các tổ chức phát triển và thực hiện các chính sách, thực tiễn, thiết kế công việc và trả lương và lợi ích khác biệt

Xu hướng 3: thay đổi thái độ làm việc

Những thay đổi về độ tuổi nghỉ hưu và tăng tuổi thọ cũng như sự xuất hiện của những người kỷ nguyên kỹ thuật số đang buộc các tổ chức phải suy nghĩ lại hoàn toàn về nơi làm việc. Thách thức lớn nhất đối với các nhà lãnh đạo là cân bằng đối với các thế hệ khác nhau tại nơi làm việc để chia sẻ các giá trị và thái độ làm việc, sự công nhận và khen thưởng.

Thái độ làm việc các thế hệ

Các tổ chức đang phản hồi như thế nào.

Suy nghĩ về những nhân viên tài năng mới trong tổ chức nói chung thay vì tập trung vào một số ít nhân sự đã chứng tỏ tiềm năng trong quá khứ
Xem xét các yêu cầu của lãnh đạo và các chương trình tiềm năng cao
Linh hoạt các cấu trúc tổ chức và xây dựng con đường sự nghiệp để đáp ứng các kỳ vọng và phong cách làm việc khác nhau
Thay thế các đánh giá chính thức, hàng năm bằng phản hồi liên tục
Kiểm chứng trong tương lai bằng cách sử dụng phân tích để lập bản đồ nhân khẩu học, mức độ tương tác và các yêu cầu về tài nguyên trong tương lai.
Xem xét nơi làm việc để đáp ứng nhu cầu về không gian cộng tác thoải mái hơn
Thể hiện giá trị của họ trong hành động như một phương tiện khác biệt.

Lãnh đạo - Leader trong một tổ chức linh hoạt

Với thế giới công việc mới xuất hiện một phong cách lãnh đạo mới. Đó là cách tiếp cận hợp tác, nhanh nhẹn của nhà lãnh đạo - Leader hiện đại. Với lực lượng lao động bao gồm năm thế hệ và ngày càng tăng nhấn mạnh vào cấu trúc làm việc hợp tác, linh hoạt, ý tưởng về điều tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi là ở trạng thái thay đổi. Những đặc điểm đã từng được thử nghiệm và thử nghiệm về tính quyết đoán, hướng ngoại và động lực như những dấu hiệu quan trọng của sự lãnh đạo hiệu quả giờ đây đã được so sánh và thậm chí bị thay thế bởi những điều như tư duy trừu tượng, phương pháp giao tiếp và cộng tác. Trong thế giới công việc mới, mô hình truyền thống từ trên xuống, chia sẻ thông tin, ra quyết định và mô hình phát triển ngày càng trở nên kém hiệu quả.

Chính ý tưởng về việc trở thành một nhà lãnh đạo - Leader đã thay đổi: Các tổ chức bây giờ phải nghĩ về sự lãnh đạo ở tất cả các cấp. Tất cả nhân viên ở tất cả các cấp trong tổ chức cần được cung cấp thông tin, hỗ trợ và trao quyền để đạt được các mục tiêu của công ty. Các nhà lãnh đạo hiện đại, nhanh nhẹn và sáng tạo phải được cung cấp thông tin bằng dữ liệu, được kích hoạt bởi các công cụ phù hợp và được trao quyền bởi cơ quan
Lãnh đạo - Leader ở tất cả các cấp của tổ chức: Một cuộc thăm dò của Harris được thực hiện thay mặt cho Saba cho thấy gần 70% người lớn ở Mỹ có việc làm tự coi mình là nhà lãnh đạo, bất kể chức danh công việc của họ là gì. Ngày càng có nhiều ý kiến cho rằng mọi người đang muốn lãnh đạo, bất kể nó có đi kèm với chức danh của họ là nhà lãnh đạo hay không. Các thế hệ trẻ hơn mong đợi hơn; cho họ cơ hội trước và tìm đến họ để chứng minh giá trị của họ.
Các nhà lãnh đạo - Leader mới trong hành động: Có thể đoán trước được, bạn sẽ thường thấy những mô hình lãnh đạo mới này trên thực tế trong các ngành mới hơn. Ví dụ, các ngành công nghiệp kỹ thuật số luôn là những nơi tràn ngập tài năng trẻ, năng động với những ý tưởng mới và cách suy nghĩ mới. Đây là những nơi mà hệ thống phân cấp truyền thống từ trên xuống chưa bao giờ thực sự tồn tại. Những nơi mà các nhà lãnh đạo kiểu cũ không bao giờ có cơ hội thực hiện lối suy nghĩ lỗi thời

Thế giới tổ chức mới

Cách thức tổ chức mới đã phát triển để đáp ứng với các điều kiện thị trường, tác động của công nghệ và những kỳ vọng khác nhau của năm thế hệ tại nơi làm việc, đặc biệt là thế hệ kỹ thuật số. Ngày ngay các tổ chức trở lên phẳng hơn, nhanh nhẹn hơn trong đó sự liên kết xung quanh một mục đích chung, trao quyền cho nhân viên và sự cộng tác là tiêu chuẩn.

So sánh phong cách lãnh đạo mới và cũ

Điều chỉnh các giá trị và mục đích: Các tổ chức từ lâu đã hiểu tầm quan trọng của việc tán thành các giá trị được chia sẻ trong cả việc thu hút khách hàng và nhân sự tài năng của họ. Nhưng sự bùng nổ của mạng xã hội và các trang web đánh giá (cả khách hàng và nhân viên) có khả năng làm nổi bật sự khác biệt giữa những gì được tán thành và những gì là thực tế. Thương hiệu - tập trung vào khách hàng và nhân viên - không còn được định nghĩa thuần túy bởi tổ chức. Chúng được xây dựng và có khả năng bị phá hủy bởi các cộng đồng trên mạng xã hội. Tổ chức thế giới mới hiểu tầm quan trọng của việc cho phép nhân viên của họ là một phần của điều gì đó - một mục đích chung. Trong lịch sử, các tổ chức được thiết kế xung quanh các cấu trúc phức tạp, có thứ bậc, được ủ kín. Cách tiếp cận này phù hợp nhất với các hoạt động thương mại có thể dự đoán được. Trong môi trường VUCA ngày nay, các tổ chức đang chuyển sang mô hình phẳng hơn, lấy đội nhóm làm trung tâm để thúc đẩy sự nhanh nhẹn và khả năng thích ứng.

Từ hệ thống phân cấp đến chế độ phẳng: Tổ chức thế giới mới đã phá bỏ cấu trúc phân cấp truyền thống để ủng hộ cấu trúc phẳng hơn, hợp tác hơn với mạng lưới các nhóm được trao quyền để thực hiện hành động. Tại sao các tổ chức thay đổi cấu trúc:

Tầm nhìn mới về lãnh đạo - Leader: ít quản lý cấp trung hơn (thường là sản phẩm của cuộc khủng hoảng kinh tế) và chú trọng hơn vào sự hợp tác và gắn kết.
Động lực trao quyền cho nhân viên: ít người quản lý hơn và động lực làm việc nhanh nhẹn đã dẫn đến ranh giới giữa các chức năng bị xóa mờ và sự gia tăng của cách tiếp cận nhóm dự án linh hoạt hơn.
Việc chuyển sang làm việc nhanh nhẹn hơn: khung lập kế hoạch ngắn hơn, động lực đáp ứng khách hàng và nhu cầu đưa sản phẩm và dịch vụ ra thị trường nhanh hơn đòi hỏi cấu trúc mới.
Tác động của công nghệ: cả về số hóa và cả di động / làm việc từ xa.
Kỳ vọng của nhân viên: GenY và GenZ yêu cầu quyền tự chủ cao hơn và nhiều trải nghiệm hơn là cấu trúc nghề nghiệp cứng nhắc

Xem nội dung bản tiếng Anh tại đây.

Các bài viết liên quan:

Số 229 Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội