OKR và những hiểu lầm tai hại

11/12/2022
Posted by: admin
Category: Tin nhanh

OKR và những hiểu lầm tai hại

Các mục tiêu và kết quả chính, gọi tắt là OKR, đang thịnh hành trên toàn thế giới. Và mặc dù chúng chắc chắn có thể có giá trị, nhưng thật không may, các hoạt động xấu, phi văn bản hóa và không phù hợp đã được thực hiện một cách rầm rộ trong thế giới OKR.

Hai quan điểm sai lầm lớn nhất với OKR

Đây là hai trong số các quan điểm sai lầm phổ biến nhất hiện nay khi áp dụng và sử dụng OKR.

1. Chúng tôi muốn OKR cho mọi thứ: OKR cho công ty. OKR cho các đội. OKR cho các sản phẩm. OKRs cho khách hàng. OKR cho ngôi nhà. OKR cho mọi thứ!
2. Chúng tôi muốn OKR đầu tiên và quan trọng nhất: Về nguyên tắc, không có gì sai nếu chúng ta có thể làm đúng trình tự: tạo OKR một cách tự nhiên, xác thực chúng từng bước, tạo thành một cách cộng tác và tách chúng khỏi các phương thức quản lý cũ. Thật không may, nó không phải lúc nào cũng xảy ra theo cách này.

Các cách áp dụng OKR phổ biến và đang có hại

Sau đây là những gì tôi thấy là một số cách áp dụng OKR phổ biến và có hại.

Chủ đề khó hiểu với mục tiêu
Muốn xác định tất cả công việc của nhóm là OKR
Không phân biệt giữa kết quả chính và hoạt động của nhóm
Đạt được kết quả quan trọng bằng nhận thức, đánh giá cao hoặc khả năng hiển thị
Đánh giá các kết quả chính này trên các thang đo bất thường hoặc đơn giản là không chính xác
Nhầm lẫn OKR với KPI hoặc xác định chúng thay thế cho nhau và cố gắng quản lý chúng dưới cùng một chiếc ô quản lý và thực thi
Luôn đạt 100% ở tất cả hoặc gần như tất cả KR
Kiên trì theo đuổi OKR không thể đạt được
Điều chỉnh hoặc giải quyết việc tồn đọng sản phẩm hoặc một sáng kiến nói chung cho phù hợp với OKR
OKRs như một con tàu chứa đựng tất cả các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty

Và danh sách các sai lầm vẫn đang được tiếp tục.

Chúng tôi đã lý tưởng hóa OKR mà không biết tại sao

Nhưng ngoài những lỗi phổ biến này, tôi đã tìm thấy việc triển khai các chương trình OKR mà không có sự hỗ trợ rõ ràng. Nhiều nhóm và công ty ngày nay đang áp dụng chúng mà không biết tại sao.

Khi được hỏi tại sao, họ nói những điều như sau:

"Những người khác đang làm điều đó."
"Họ được một người bạn giới thiệu cho tôi."
Và kinh điển, “Google, Amazon và Intel đang sử dụng chúng và hoạt động khá tốt”.

Nói tóm lại, chúng tôi đã lý tưởng hóa OKR đến mức không phải lúc nào cũng cần hiểu ý nghĩa của việc này. Và, cũng như nhiều sáng kiến khác, các nhóm và tổ chức đang thất bại lớn trong áp dụng OKR vào hoạt động.

OKR thực sự là một phương pháp hay

Đừng hiểu lầm tôi. OKR là một cách thực hành đặc biệt tốt… khi chúng ta biết cách sử dụng chúng! Tất nhiên, chúng ta phải bắt đầu bằng cách hiểu chúng là gì.

Nhưng chúng ta hãy nhớ ở đây những khía cạnh có liên quan nhất: “OKR là một giao thức thiết lập mục tiêu hợp tác cho các công ty, nhóm và cá nhân”. - John Doerr, Đo lường các vấn đề. Có một vài khái niệm quan trọng trong phần trích dẫn này mà tôi sẽ trình bày bên dưới.

Giao thức
Đây là về các quy tắc của trò chơi. Có những hướng dẫn đã hiệu quả với những người khác, và nói chung, chúng cần được tuân theo.

Hợp tác
Cụ thể, đây là về các quy tắc hoặc chuẩn mực của sự cộng tác, nhằm tăng cường sự tin cậy, củng cố và cải thiện giao tiếp giữa mọi người trong một nhóm và giữa các nhóm. Đó là một cách nội tại hóa, rèn luyện và bồi đắp văn hóa phục vụ, một cách chuyển dần từ làm việc trong không gian kín sang làm việc thông qua các dòng giá trị.

Cộng tác là một trong những cách tốt nhất mà tôi biết để thúc đẩy vai trò lãnh đạo mà các tổ chức cần ngày nay. Nó truyền cảm hứng và hướng dẫn việc tìm kiếm cho một mục đích cao hơn.

Chiến thắng
Đây là điểm quan trọng nhất. Đây là mục đích mà mỗi người trong nhóm và trong công ty thức dậy mỗi sáng và “tham gia” làm việc. Nó làm cho thế giới này trở thành một nơi tốt đẹp hơn so với khi chúng ta bắt đầu bước qua nó.

Lý tưởng so với thực tế

Tất cả những điều trên là những gì về OKR lý tưởng nhất. Nhưng thật kinh hoàng những gì diễn ra trong thực tế. Dưới đây là một vài ví dụ.

OKR được xác định bởi một số người, bởi những người “quyết định” số phận của đội và công ty, bởi những người không tự hỏi mình liệu có điều kiện để đạt được chúng hay không.
OKR được triển khai không tốt, sau đó mỗi người tự cô lập mình trong thế giới doanh nghiệp của họ để làm việc vì lợi ích riêng của họ mà không có bất kỳ điều gì hoặc bất kỳ ai làm phiền họ.
Theo dõi và kiểm soát không tốt việc thực hiện các OKR. Tôi được nhắc nhở về những lần họ đo lường số dòng mã được viết mỗi ngày, số lỗi được tìm thấy trong sản phẩm hoặc số giờ bạn làm thêm để chứng minh cam kết của bạn với dự án và công ty.
OKR “giả ủy quyền”, tức là các sếp giao trách nhiệm về kết quả cho nhóm của họ, nhưng đồng thời không cho họ quyền làm những gì họ phải làm để đạt được các mục tiêu đã định.
Hội chứng “chỉ tôi mới có thể làm được”: Những người không làm việc cộng tác hoặc không trao quyền cho nhóm của họ để thực hiện các OKR vì họ tin rằng họ là yếu tố cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Không có họ, không thể về đích.
Khi những người thúc đẩy OKR không cung cấp cho nhóm các nguồn lực và không thúc đẩy môi trường phù hợp để nhóm thực hiện các mục tiêu đã đặt ra.

Vì vậy, khi bạn chuẩn bị thực hiện một sáng kiến liên quan đến OKR, bạn phải thực hành ngược lại với tất cả những sai lầm mà tôi đã đề cập ở đây. Chỉ bằng cách lưu ý đến những lỗi phổ biến này, bạn sẽ tìm ra cách để đạt được thành công mà nhóm của bạn và tổ chức của bạn mong muốn. Đây là cách tiếp cận mà tôi đã sử dụng để đối mặt với những vấn đề lớn của OKR.

Vui lòng cho tôi biết trong phần bình luận những điều bạn có thể nghĩ đến để chống lại việc lạm dụng áp dụng OKRs trong công việc và tổ chức mà gây tổn hại đến lợi ích của bạn và những người khác.

by Lucho Salazar

Các bài viết liên quan:

Số 229 Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội