3 lý do OKR có thể giúp xây dựng lòng tin trong tổ chức của bạn

10/25/2022
Posted by: admin
Category: Tin nhanh

3 lý do OKR có thể giúp xây dựng lòng tin trong tổ chức của bạn

Gần đây, tôi đã tìm thấy một bài báo rất hấp dẫn trên tạp chí Harvard Business Review tập trung vào nhiều lợi ích của việc tăng cường lòng tin ở nơi làm việc. Tác giả, Paul J. Zak, lưu ý rằng nhân viên trong các tổ chức có độ tin cậy cao làm việc năng suất hơn, có nhiều năng lượng hơn trong công việc, hợp tác tốt hơn với đồng nghiệp của họ, ở lại lâu hơn và so với những người ở các tổ chức có độ tin cậy thấp, ít căng thẳng hơn 74%. Sau đó, ông đưa ra một số cơ chế để quản lý sự tin tưởng. Khi đọc những điều này, tôi ngay lập tức nhận ra rằng OKRs hiệu quả có thể đóng góp đáng kể giúp tăng cường lòng tin trong tổ chức. Dưới đây là ba lý do giải thích cho việc áp dụng OKRs hiệu quả có thể làm được điều đó:

Xem thêm: OKR là gì? Tất tật về OKR

OKR tạo ra căng thẳng 'Tốt'

Một cách để tăng sự đồng lòng ở nơi làm việc là đưa ra các mục tiêu đầy thách thức nhưng có thể đạt được. Sự căng thẳng vừa phải của công việc giải phóng các chất hóa học thần kinh, bao gồm oxytocin, giúp tăng cường sự tập trung và tạo sức mạnh cho các kết nối xã hội. Zak tiếp tục lưu ý rằng sự đồng lòng trong tổ chức có được nếu mục tiêu có khả năng hoàn thành và có điểm kết thúc cụ thể. Điều này nghe có vẻ quen thuộc? Về cơ bản, đó là một mô tả thông thông thường về OKR - một mục tiêu có thể đạt được cùng với một kết quả chính cụ thể đánh giá sự thành công của nó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu mơ hồ hoặc không thể thực hiện được, mọi người sẽ có xu hướng bỏ cuộc trước khi cố gắng. Vì vậy, nếu bạn muốn nâng cao lòng tin của nhân viên vào công ty của mình, sử dụng OKR tương đối thách thức nhưng cuối cùng vẫn có thể đạt được, là một bước đầu tiên tuyệt vời.

Căn thẳng tốt giúp gắn kết đội nhóm

OKR cho phép nhân viên quyền lựa chọn

Khi nhân viên có cơ hội lựa chọn các dự án mà họ làm việc, năng lượng, sự tập trung và sự tin tưởng sẽ tăng lên đáng kể. Có một lưu ý về OKR quan trọng đó là các nhóm và cá nhân phải có cơ hội tạo OKR của riêng họ. Nếu các mục tiêu và kết quả quan trọng của họ được chuyển giao từ các nhà quản lý cấp cao mà không có ý kiến đóng góp hoặc thương lượng từ phía nhân viên, bạn có thể chắc chắn rằng sự tin tưởng và cam kết sẽ bị ảnh hưởng ngay lập tức, và kết quả kém sẽ là hậu quả tự nhiên lâu dài hơn. Đương nhiên, điều quan trọng đối với tất cả các OKR cá nhân là phải phù hợp với chiến lược của công ty, nhưng để đảm bảo đúng như vậy, các nhà lãnh đạo và nhóm nên họp lại để xem xét và cùng thống nhất về các OKR cá nhân.

Nhân viên có quyền lựa chọn tạo ra sự sáng tạo và lòng tin

OKR tạo ra sự minh bạch

Thống kê tiếp theo này là một thống kê đáng buồn của thế giới doanh nghiệp: Chỉ 40% nhân viên cho biết họ được thông báo đầy đủ về các mục tiêu, chiến lược và chiến thuật của công ty. Sự không chắc chắn về định hướng chung của công ty dẫn đến căng thẳng kinh niên, làm suy yếu tinh thần đồng đội và giảm lòng tin. Đơn giản là bạn không thể tạo OKR hiệu quả nếu không có kiến thức về chiến lược của công ty. Do đó, trước khi khởi chạy Khung OKR, hãy đảm bảo rằng bạn đã truyền đạt chiến lược của mình một cách rộng rãi - tiếp cận toàn bộ lực lượng lao động. Hầu hết các nhân viên tuyến đầu sẽ tìm kiếm thông tin từ những người giám sát trực tiếp của họ, vì vậy hãy chắc chắn rằng đối tượng quan trọng này đặc biệt quen thuộc với chiến lược và nhất quán trong cách các cấp lãnh đạo thảo luận về nó. Và một khi bạn có OKR dựa trên chiến lược, hãy chia sẻ chúng! Một trong những phương pháp hay nhất về OKR của Google là hoàn toàn minh bạch. Theo nghĩa đen, mọi người đều có thể nhìn thấy OKR của bất kỳ ai khác. Điều này thúc đẩy sự cộng tác, năng suất và sự tin tưởng.

Sự minh bạch gắn kết các thành viên đội nhóm

Tác giả: Paul Niven, OKR Coach and author of Objectives and Key Results.

Nếu thấy bài viết thú vị, đừng ngại ấn LIKE - SHARE - COMMENT để ủng hộ VNPMI nhé!
Các bài viết khác có thể bạn nên tham khảo:

Số 229 Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội